人力资源（四）人资第三课后篇

（接上篇）让我们来继续了解人资第三课后篇

●员工的请假管理

员工请事假、病假、公假等，必须到人事部领取统一请假单，正确填写，报有关领导签字后，送人事部处备案。具体程序如下：

1.病假。

（1）员工因病请假，须持有医院出具的病休证明书，报人事部考勤员处。

（2）如病重不能到岗者，需托人带信或打电话通知部门领导说明病情，事后补交病休证明。

（3）员工因病请假期限按其在本单位工作年限确定。不满一年的，为累计15日；满一年的，从第二年起每年增加15日。

2.事假。

（1）员工无特殊情况，不得随意请假，如必须请假，应先办理请假手续，得到批准后，方可离开岗位。

（2）商城内员工请事假在3天以内由部门经理批准，一周以内由分管经理批准，超过一周者须报总经理批准。

（3）部门经理请假必须报总经理批准。

（4）员工有急事不能上班，必须托人带信或打电话请假，经部门领导批准后，事后补办手续。

（5）员工请事假，必须在批准的期限内上班。特殊情况超假，应申述充分理由和出示证明，以补办续假手续，未经请假或请假未准便离开工作岗位，按旷工论处。

（6）事假期间遇有法定节日，应将节日假扣除。事假期间，公司不发工资。如当月请事假超过两周者，当月福利取消(伙食费)。

（7）员工在一年内累计或一次性事假超过30天者，一年内累计或一次性病假30天者或病事假40天者，不能享受年终福利、奖励待遇。

3.公假。

（1）因参加社会活动、工作、业务需要或会议必须离开工作岗位者，经部门负责人批准，给予公假，工资照发。

（2）员工因公出差必须到人事部办理出差登记手续，出差回来必须销假。

（3）手续不完善者做事假处理。

4．工伤假

5．婚假

6．丧假

7．产假

8．特别休假

可依服务年资给予。

●员工的奖罚管理

企业必须创造一个适合吸引人才、培养人才的良好环境，建立凭德才上岗、凭业绩取酬、按需要培训的人才资源开发机制，吸引人才，留住人才，满足企业经济发展和竞争对人才的需要，从而实现企业经济快速发展。

激励是现代企业人才资源开发的核心。人才资源的潜能能否发挥和能在多大程度上发挥，在一定程度上依赖于对人才的激励力度。企业在人才引进、使用中要积极研究个人需求和制度对个人需求满足感的影响以及能产生各种激励作用的机制，制定人才队伍收入待遇及其岗位责任和业绩、贡献挂钩的原则，实行按岗位、按任务、按业绩付酬的分配制度，鼓励技术、管理等生产要素参与收益分配，最大限度地调动人才积极性，最终实现企业经济发展与人才资源开发的双丰收。

1．员工奖励分下列4种

(1)嘉奖：每次加发3天奖金，并于年终奖金时一并发放；

(2)记功：每次加发10天奖金，并于年终奖金时一并发放；

(3)记大功：每次加发1个月奖金，并于年终奖金时一并发放；

(4)一次性奖金：一次给予若干元奖金。

2．有下列事情之一者，予以嘉奖

(1)品行端正，工作努力，能适时完成重大或特殊交办任务者；

(2)拾金不昧(价值300元以上)者；

(3)热心服务，有具体事实者；

(4)有显著的善行佳话，为公司赢得荣誉者；

(5)工作环境艰苦但表现优秀者。

3．有下列事情之一者。予以记功

(1)对生产技术或管理制度提出改进建议，经采纳施行卓有成效者；

(2)节约物料或废料利用，卓有成效者；

(3)遇有灾难，勇于负责，处置得宜者；

(4)检举违规或损害公司利益者；

(5)发现职守外故障，予以速报或妥为防止损害足以嘉许者。

4．有下列事情之一者，予以记大功

(1)遇有意外事件或灾害，奋不顾身，不避危险，因而减少损害者；

(2)维护员工安全，冒险执行任务，确有功绩者；

(3)维护公司重大利益，避免重大损失者；

(4)有其他重大功绩者。

5．有下列事情之一者，予以奖金或晋级

(1)研究发明，对公司确有贡献，并使成本降低、利润增加者；

(2)对公司有特殊贡献，足以为全公司同仁表率者；

(3)1年内记大功2次者；

(4)服务每满5年，考绩优良，未曾旷工或受记过以上处分者。

6．员工惩罚分为5种

(1)警告：记录，并于年终奖金时一并减发；

(2)记过：每次减发lO天奖金，并于年终奖金时一并减发；

(3)大过：每次减发1个月奖金，并于年终奖金时一并减发；

(4)降级：降级使用，相应核减薪资；

(5)开除：予以解雇。

7．有下列特殊事情之一者，予以警告

(1)上班时间，躺卧休息、擅离岗位、怠慢工作者；

(2)因个人过失致使发生工作错误，情节轻微者；

(3)妨害生产工作或团体秩序，情节轻微者；

(4)不服从主管人员合理指导，情节轻微者；

(5)不按规定穿着服装或佩带规定标志或穿拖鞋上班者；

(6)没有适时完成重大或特殊交办任务者。

8．有下列事情之一者，予以记过

(1)对上级指示或有期限命令，无故未能如期完成，致影响公司权益者；

(2)在工作场所嬉戏、吵闹，妨碍他人工作而不听劝告者；

(3)对同仁恶意攻讦或诬陷、伪证、制造事端者；

(4)工作中酗酒致影响自己或他人工作者；

(5)因疏忽致机器设备或物品材料遭受损害或伤及他人者。

9．有下列事情之一者。予以记大过

(1)擅离职守，致公司蒙受重大损失者；

(2)在工作场所或工作中酗酒滋事，影响生产、业务、事务等团体秩序者；

(3)损毁涂改重要文件或公物者；

(4)怠慢工作或擅自变更工作方法，使公司蒙受重大损失者；

(5)不服从主管人员合理指导，屡次不听者；

(6)轮班制员工拒不接受轮班者；

(7)工作时间内，做其他事情，如睡觉、玩乐器、下棋、阅读、炊煮等(上级主管连带处分)；

(8)1个月内旷工累计5日者；

(9)机器、车辆、仪器及具有技术性工具，非经使用人及单位主管同意擅自操作者(如因而损害并负赔偿责任)；

(10)其他重大违规行为者(如违反安全规定措施，情节重大者……)。

10．有下列事情之一者，予以开除

(1)对同仁暴力威胁、恐吓，妨害团体秩序者；

(2)殴打同仁，或相互殴打者；

(3)在公司厂区、宿舍内赌博者；

(4)偷窃或侵占同仁或公司财物经查属实者；

(5)无故损毁公司财务，损失重大或第二次损毁涂改重大文件或公物者；

(6)未经许可，兼任其他职务或兼营与本公司同类业务者；

(7)在公司服务期间，受刑事处分者；

(8)1年中记大过满2次，功过无法平衡抵消者；

(9)无故连续旷工3日或全月累计旷工6日或1年旷工累计12日者；

(10)煽动怠工或罢工者；

(11)吸食鸦片或其他毒品者；

(12)散播不利于公司之谣言者；

(13)伪造、编造或盗用公司印信者；

(14)携带刀枪或其他违禁品或危险品进入公司者；

(15)在工作场所制造私人物件或唤使他人制造私人物件者；

(16)故意泄漏公司的技术、营业上的机密致公司蒙受重大损害者；

(17)利用公司名誉在外招摇撞骗，致公司名誉受损害者；

(18)明示禁烟区吸烟者；

(19)参加非法组织者；

(20)擅离职守，导致发生事故使公司蒙受损害者；

(21)其他违反法令或法律或本规则规定情节重大者。

11．员工功过抵消规定

(1)嘉奖与警告抵消；

(2)记功1次或嘉奖3次，抵消记过1次或警告3次；

(3)记大功1次或记功3次，抵消大过1次或记过3次，员工功过抵消以发生于同1年度内者为限。

惩罚与奖励是相反的两种管理手段，二者应当结合使用，并以奖励为主。但在管理实践中，不少管理者仍倾向于用单纯的惩罚来解决问题。惩罚当然是必要的，但如果把它同奖励分离开来，并推向极端，就会走向反面，无法发挥惩罚在管理中的激励作用。因此，应将惩罚同奖励结合起来具有十分重要的意义。通过二者的互补，才能充分发挥惩罚和奖励在管理中的效能，推动管理顺利进行。

●员工的绩效考核

超市作为劳动密集型行业，工作范围涉及采购、理货、仓管、收银、财务、领班、咨询、防损、促销、质监、电脑维护等多个方面，企业销售额和利润最大化来源于不同岗位员工所创造的价值。连锁超市机构复杂，人员众多，人力资源管理涉及总经理、部门经理、店面经理、柜长、普通员工、见习员工、促销员等多个层次的不同人员。工作绩效考核有助于企业做出员工晋升或工资方面的决策；可为管理者提供一个很好的机会，检查下属员工的工作进展情况，并帮助管理者制定出员工可以遵照执行的绩效改善计划；还可应用于企业对员工职业发展规划的制定工作。

1．定义

绩效就是管理者期望产生的并纳入考核的工作行为、表现及其结果。绩效考核是按照一定的标准、方法，检查和评定企业员工对职位所规定的职责履行程度，以确定其工作成绩的管理方法。其目的主要在于通过对员工全面的综合评估，判断他们是否称职，并依此作为企业人力资源管理的基本依据，切实保证员工的报酬、晋升、调动、职业技能开发、激励、辞退等工作的科学性。同时，也可以检查企业各项管理政策，如人员配置、员工培训等方面是否存在失误。

2．意义与目的

员工绩效考核是每一位店员日后的升迁及发展的重要依据，当力求客观及公正。超市的员工绩效考核制度，将有助于经营者一目了然地掌握旗下每一位员工的工作绩效。

3．作用

所谓员工考核，就是指对员工个性、资质、品德、习惯、态度及其工作绩效进行有组织的、实事求是的客观评价。

零售企业的员工绩效考评是每一位零售企业从业人员日后的升迁及发展的重要依据，当力求客观、公正。零售企业员工绩效考评，将有助于零售业经营者一目了然地掌握企业内每一位员工的工作绩效。

因此，零售企业无论规模大小，对其员工工作进行经常性的考核是必需的。一般来说，零售企业员工考核的作用主要有以下四个方面：

(1)检查和改进员工现有的工作绩效。通过考核，可以为员工提供反馈信息，帮助员工认识自己的优势和不足，发现自己的潜能并在实际工作中充分发挥这种能力，改进工作业绩，促进今后工作的发展。

(2)为员工晋升、加薪提供依据。在决定员工的晋职晋级和薪酬标准时，考核结果是重要依据。

(3)确定人员培训和人力资本投资的需求。通过对员工的考评，能揭示出零售企业人员状况及其对各项工作的适应性，便于管理者对人员培训和人力资本的投资作出正确的决策。

(4)检查和改进本企业的人力资源管理工作。对员工定期的考评，可检查发现本企业在员工的招聘、培训等方面存在的问题，总结经验，吸取教训，以便今后加以改进。例如，有家大型零售企业卖场在人才招聘洽谈会上花了不少精力和经费，招聘了一批新的营业员，新营业员上岗4个月后进行考核。

通过考核，人事部门发现，在招聘工作中过于强调了“相貌好”，而忽视了对员工内在思想素质的要求，在岗前培训中对服务态度等方面的内容要求也不够，以致在服务中由于态度生硬引起了许多顾客的投诉。

4．内容

根据目的的不同，绩效考核的内容也应有所不同和侧重。主要有德、能、勤、绩，“德”主要包括思想品质、工作作风、道德水平；“勤”包括积极性、主动性、责任感、纪律性等；“能”指员工从事工作的能力，包括体能、学识、智能、技能等方面：“绩”指员工的工作效率与效果，包括完成工作的数量、质量、成本费用、时效性以及对组织的其他贡献。

以业绩考核为主的理由是组织的命运系于成员的实际贡献，系于最终的经济成果唯有成果。是可以直接衡量的，比成果、比业绩是公平的，至少是可以接受(容忍)的，这是绩效、评价或业绩管理成为时尚的原因。

以能力考核为主的理由是能力是业绩产生的内在根据。成果“质”的规定性，重于“量”的规定性，成果不等于贡献，企业竞争力源于成员的工作能力、学习能力与创新能力。在企业内部深化的分工协作体系之中，绝大多数成员的工作业绩是难以直接衡量的，每个成员的实际贡献价值也是难以简单衡量的，进而对工作能力进行考核备受重视。

以态度考核为主的理由是不良工作姿态对组织极具破坏力。非智力因素决定一个人的贡献强度与水平，人性原本具有弱点(恐惧与惰性)，绩效不好通常不是能力因素，而是态度因素，因此有必要对工作姿态进行直接调控。

考核应注意分层与分类。分层考核是因为层次不同、要求不同，层次越高、要求越高；分类考核是因为性质不同、量上不可比较，应注重差异、强调侧重点，注意考核成本。

具体说来，对超市员工实施绩效考核可以从以下四方面进行：

(1)能力。就是对员工的能力素质，即在工作中运用所学知识解决实际问题的能力的考核。通过能力考拔，有利于把有能力的人提拔到重要的岗位上，把能力偏低的人调离其现职，这无疑有利于零售企业的发展。

那么，怎样对员工的能力进行考拔呢?可以把员工的“能力”分解成具体的、可以测量的外在内容。具体地讲，能力可分解为常识和专业知识、技能和技巧、工作经验及身体素质四个部分。对员工能力的考拔可分别对这四部分的内容作出评价。例如，商品的名称、产地、特点及用途的介绍，接待顾客及对顾客抱怨的处理技巧等，都是员工能力考拔的内容。

(2)品德。除了能力之外，品德也是员工考拔的重要内容之一。那么，员工到底应具备什么样的品德呢?

在日常工作中，员工做事的风格，如是否尊重顾客，与其他同事是否能够合作，是否尊重事实，是否知错必改，是否遵纪守法维护企业利益，是否能保守企业的商业秘密，言行是否一致，是否洁身自爱，是否爱贪小便宜等，这些都是员工品德的具体表现，都是员工品德考拔的内容。

(3)态度。一般来讲，员工的能力越强，其工作业绩应越好。但是，如果员工出工不出力，工作态度不好，就不会有好的业绩。所以，工作态度的考拔是不可缺少的。

工作态度主要体现在员工的出勤率、纪律性、干劲、责任心和主动性等方面。工作态度决定人的能力的发挥程度。只有好的工作态度和能力相结合，才能创造出好的工作效益。

(4)业绩。业绩的考拔就是对员工的工作效率和效果的考拔。效率指的就是投入与产出的关系。如果一个人在同样的投入下能获得多于他人的产出，则其效率就高；或者说，对于同样的产出，投入的比别人少，其效率也比别人高。

除了考拔效率外，还要考拔效果。所谓效果，就是指最终有效成果。比如甲、乙两个柜组同时卖出同一件商品，所花费的时间和成本完全相同，但在出售过程中，甲柜组营业员的销售方式灵活多变，乙柜组营业员的销售方式生硬呆板，一天下来，两柜组的营业额相差很多。相比之下，显然甲柜组的效果更好。

由此可见，效率涉及工作的方式，而效果则涉及工作的结果。任何一个超市都应朝着“高效率+高效果”这一方向努力，因此员工的考拔不能缺少这一内容。

5．评定标准

考核制度除了影响员工日后的升迁外，另外也关系调薪、奖金的分配。通常，超市为了鼓励员工按规定出、退勤均会设立所谓的“全勤奖”。如果一名员工在一个月内除正常休假外，没有额外请假，迟到的次数、时间也在公司规定的额度以内，可以领到全勤奖，作为辛勤工作的奖赏。

除了出勤记录、请假次数，员工平日在店内的工作表现、工作情形、工作能力及态度，也应列为考核的项目，才能真正达到赏罚分明的目的。零售企业在对员工进行绩效考核时，首先要有一个考评的标准。制定考核标准，应做到以下几点：

(1)公正合理。考核标准应根据各项工作的要求制定，保证其公正性。各项标准的确定，要从实际出发，既要有利于实现零售企业自身的目标，又要能为大多数服务员工所接受。标准不能定得过高，也不能过低，要既有利于调动积极性，又有利于鼓励先进，鞭策落后。为此，在制定标准时，要力求客观，最大限度地减少偏见和感情色彩等个人因素。

(2)明确具体。所谓明确，就是指明确工作成败的界限，使考核标准既有利于零售企业分出绩效高的员工和绩效差的员工，又有利于员工本人对照标准，肯定成绩，找出自身存在的问题，明确今后努力的方向。所谓具体，就是指所定标准要尽可能做到可度量，尽量做到可转化为具体行动。例如，在制定评价员工工作态度的标准时，把标准定为“工作热情高”就不容易度量；若定为“工作认真、不闲聊”就具体，便于操作了。

(3)参与公开。参与，就是让员工参与考核标准的制定，使标准得到广大员工的认同。只有得到考核者的参与，才会取得他们的支持、合作和理解。公开，就是各项考核标准应当在实施之前公布，让每个员工都知道自己的工作内容、工作要求及目标，而不应只在事后进行考核。

6．收集资料信息

员工的考核结果关系到员工在零售企业中的地位和前途。所以，要求作为考核基础的信息必须真实、可靠和有效。收集考核所需的信息，可采用以下方法：

(1)生产记录法。即生产、加工，销售、运输、服务的数量、质量成本等按规定填写的原始记录和统计。

(2)定期抽样法。即定期抽查生产、加工、服务的数量和质量，以代表整个期间的工作情况，由专职人员填写。

(3)考勤记录法。即对出勤、缺勤及原因一一记录。

(4)项目评定法。采用问卷调查形式，指定专人对员工进行逐项评定。

(5)减分抽查法即按职务(岗位)要求规定应遵守的项目，定出违反规定积分办法，逐日或定期进行登记。

(6)限度事例法。即抽查在通常线以上的优秀行动或在通常线以下的不良行动，把特别好、特别不好的事例记录下来。如同事有紧急工作忙得不可开交，并请求支援，自己虽有充裕时间，但为予以拒绝，这是不良行为却相反，尽管自己也很忙，但在干完自己的工作后，主动加班帮忙，这就是优秀行为。

(7)指导记录法。不仅记录下属的行为，而且将主管的意见及下属的反应也记录下来。既可考察下属，又可考察主管的领导工作。

7．考核结果的运用

考核不是目的，应特别注意考核结果的运用。考核结果可提供大量有用信息，主要用处有三点：

(1)利用考核结果，帮助员工改进绩效，提出其不足和努力方向。

(2)为人事部门的决策，如任用、晋级、加薪、奖励等提供依据。

(3)检查企业管理的各项政策的合理性，如人员配置、员工培训方面做得是否正确有效，如何改进和完善等。